Azərbaycanca
Беларускі
Dansk
Deutsch
Española
Français
Indonesia
Italiana
日本語
Қазақ
Lietuvos
Nederlands
Português
Русский
සිංහල
แบบไทย
Türkçe
Українська
中國人
United State
Afrikaans
Bu madde, uygun değildir. (Mart 2013) |
İnsan kaynakları yönetimi (İKY), herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarının organizasyona, bireye ve çevreye yararlı olacak şekilde bulunulan yerin yasalarına ters düşmeyecek şekilde, etken yönetilmesini sağlayan fonksiyon ve çalışmalarının tümüdür. Aynı zamanda hem akademik çevreyi hem de iş dünyasını ilgilendiren yönetim dalına da insan kaynakları yönetimi denir.
Kapsam ve amaç
İnsan kaynakları yönetimi kapsamı
İnsan kaynakları günümüzde organizasyonların üretim ve hizmet verme, kâr etme hedeflerine ulaşmak için kullanmak zorunda oldukları kaynağı yani insanı ifade eder. İnsan kaynakları yönetimi bir organizasyonda en tepe yöneticiden en alt kademedeki niteliksiz işçiye kadar tüm çalışanları kapsar. Bu terim organizasyon içinde bulunan iş gücü ile potansiyel olarak yararlanılabilecek iş gücünü de ifade etmektedir. Günümüzde, maddi kaynakları ne kadar sağlam olursa olsun, insan kaynakları yeterli etkenliğe sahip değilse başarı olasılığı düşük olacaktır. Tatminsiz, başarı güdüsü düşük bir iş gücü ile verimlilik ve iş kalitesi hedeflerine ulaşmak kolay değildir. Kapsam olarak şu başlıkları kapsar:
- Organizasyon yönetimi
- Personel idaresi
- İşgücü yönetimi
- Endüstriyel yönetim
Günümüzde, geleneksel bu kavramlar anlamını yitirmekte, yerini daha teoritik düşüncelere bırakmaktadır. Bazı ortamlarda endüstri ilişkileri ve çalışan (işgören) terimleri aynı anlamda bile kullanılmaktadır.
İnsan kaynakları yönetimi amacı
Bu açıdan baktığımızda insan kaynakları yönetiminin iki temel amacı olduğunu söyleyebiliriz.
- Verimliliği arttırmak
- İş yaşamının niteliğini yükseltmekle rekabet üstünlüğünü sağlamak
İnsan kaynakları yönetimi iş gücü ile ilgili çeşitli kriterleri kullanarak gerek çalışan bağlılığı ve verimlilik gerekse iş yaşamının niteliği üzerinde olumlu gelişmelerin elde edilmesini sağlar. Ayrı olarak insan kaynakları yönetimi performans ve ödüllendirme sistemleri ile çalışan memnuniyeti ve verimliliği artırmayı hedefler.
İnsan kaynakları yönetimi sistemleri
İnsan kaynakları yönetimi kapsamında yer alan maddeler çerçevesinde incelendiğinde fonksiyon bakımından İKY şu maddelere ayrılır. İş yaşantısında da İnsan Kaynakları Departmanları aşağıdaki fonksiyonlara göre birimlere ayrılırlar:
- İş analizi ve iş dizaynı
- İnsan Kaynakları Planlaması ve Çalışan Seçimi
- Eğitim ve Geliştirme
- Performans Değerlendirme
- Kariyer Geliştirme
- İş Değerleme
- Ücret Yönetimi
- İş Güvenliği ve Çalışan Sağlığı
İş analizi ve iş dizaynı
1900'lü yılların başlarında işletmelerde verimliliği arttırmak amacıyla işler ilk kez bilimsel olarak ele alınmıştır. Bu ilkelere göre bölünebilen en basit parçalarına ayrılan işlerin, çalışanlar tarafından minimum öğrenme ile en kısa zamanda ve hatasız olarak gerçekleştirilebilmesi amaçlanmaktaydı.
Ancak uygulamalar işlerin bu denli rutin, monoton ve basit hale getirilmesinin çalışanlar üzerinde olumsuz etkisini göstermiş ve bu konuda işlerin yapılarının çalışanlar için daha fazla tatmin sağlayıcı ve onları motive edici hale dönüştürülmesi için bazı teknik yaklaşımların geliştirilmesine neden olmuştur.
Organizasyonlarda işlerin yapısal özellikleri ve içeriklerinin çalışanların verimliliklerinde önemli olduğu çeşitli davranış bilimlerindeki çeşitli araştırma ve gelişmelerle giderek daha net biçimde işletmelerde anlaşılmıştır.
Çalışanların tatmini ve verimliliğini bu denli etkileyen unsur olan işletmelerin organizasyonel yaşamda bilimsel ve sistematik bir biçimde incelenmesi ve ayrıca çeşitli değişkenleri dikkate alarak yapılarının düzenlenmesi, günümüzde İnsan Kaynakları Departmanı’nın bir işlevi olarak ön plana çıkmıştır.
Bir iş yeri için işgücü kaynağının alt yapısının oluşturulması için gereken İnsan Kaynakları Yönetimi İşlevleri “İş Analizi ve İş Dizaynı” başlığı altında incelenir. Günümüzde genel olarak organizasyonel yapı kavramı altında yapılan planlamaların bütününü iş analizi ve iş dizaynı oluşturur.
İş bilgileri
İşletmelerde ; önceden belirlenen amaçların gerçekleştirilebilmesi için çalışanlar ve yaptıkları işler, bölüm, birim gibi çeşitli adlarla anılan gruplara ayrılmışlardır. İşletme faaliyetlerinin etkinliği açısından bu grupların sınırlarının belirlenmesi, özelliklerinin bilinmesi ve görevlerinin tanımlanması gerekmektedir. Bunun için de her birimde gerçekleştirilen faaliyetleri oluşturan işler ve birbirleri ile ilişkileri saptanmalıdır. İşletmelerde işlere ilişkin çeşitli ayrıntı ve özellikleri saptamak amacı ile yapılan iş analizi çalışmalarına bu nedenle gerek duyulmaktadır.
İşletmedeki iş analizi faaliyetleri, işlerin içerdiği görev, sorumluluk ve çalışma koşullarını belirlemeye yönelik çabalardan oluşur. Bu çalışmalarda ayrıca işleri yapacak olan kişilerde bulunması gereken bilgi, beceri ve yetenekler de belirlenmeye çalışılır.
İnsan Kaynakları Yönetimi’nde çeşitli faaliyet sistemlerinin oluşturulabilmesinde iş analizi ve iş analizi çalışmalarından elde edilen bilgiler önemli bir araç niteliği taşırlar. İş analizi, işletmelerdeki işlerin tüm özellik ve ayrıntılarını belirlemeye yönelik çalışmalardan oluşan analiz sürecidir. Örneğin, organizasyon yapısının oluşturulması,işgücü planlama, eğitim geliştirme faaliyetleri, ücret-maaş yönetimi, performans değerlendirme, iş güvenliği ve çalışan sağlığı gibi konularda iş analizleri ve bu süreçten sağlanacak bilgilere ihtiyaç duyulur.
Gözlem, anket, mülakat gibi teknikler kullanmak suretiyle bir işin içeriğini, yapısını, türünü, o işi yapmak için gereken zamanı, yönetimi ve bireysel yetenekleri belirleme sürecin İş Analizi’dir. İş Analizi çalışan personelin değil, yapılan işin irdelenmesidir. Süregelen veya yeni ihtiyaç duyulan bir iş için alınacak çalışanın özelliklerini belirlemede seçme sürecine ilişkin standartların oluşturulmasında işgücü planlanırken kullanılır. Performans değerlendirme ve/veya ücretlendirme süreçlerinin değerlendirilmesinde kullanılır.
İş analizlerinden çıkan sonuçlar ışığında özetlenen bilgiler ise “İş Tanımları”nı oluşturur. İş Tanımı aynı zamanda özet bir belge niteliğindedir. İşin adı, kısaca hangi görevleri içerdiği, çalışma şartları, işin gerektirdiği yetkinlik ve tecrübe düzeyleri iş tanımlarının bölümlerini oluşturur. Ayrıntılandırılmak istendiği zaman işin temel işlevi, bağlı olduğu bölüm ve birimler, işin kodu, unvanı, işin gerektirdiği eğitim ve tecrübe seviyesi, fiziksel ve zihinsel özellikler, işi yapacak olanın görev, yetki ve sorumlulukları gibi bölümler de iş tanımları içinde bulunurlar.
Genel olarak iş.. analizleri iki yaklaşımla incelenebilir. Bunlardan birincisi iş analizlerini insan kaynakları yönetimi açısından ele alır. Bu tür iş analizleri işletmelerde insan kaynakları planlama, ücret-maaş yönetimi, eğitim vb. konularda, insan kaynakları yönetimine veri sağlayacak nitelikte hazırlanmıştır. İkinci yaklaşım ise, iş analizi kavramını daha geniş olarak tanımlar ve bu kavramın kapsamına ayrıca endüstri mühendisleri tarafından yapılan kantatif çalışmaları da ekler. Bu yaklaşıma örnek olarak “iş dizaynı” bölümünde düzenlemeler olarak verilen iş basitleştirme, zaman – hareket etüdleri, yöntem geliştirme, iş ölçümü gibi faaliyetleri verebiliriz.
İş analizinin amaçları
İş analizinin işletmelerdeki amaç ve kullanım alanlarını belirlemek için öncelikle çeşitli örgütsel faaliyetlerle, söz konusu çalışmanın ilişkisini belirlemek yararlı olacaktır. Özellikle günümüzde insan kaynakları programlarının çoğu için iş analizleri önemli bir veri kaynağı oluşturmaktadır. Ancak iş analizlerinde çeşitli nedenlerden kaynaklanan aksaklıklar, yetersizlikler ve sorunlar ilişkili olduğu insan kaynakları sistemlerine yansımak ve bu programların başarısını da olumsuz olarak etkilemektedir. Bu nedenle belirtilen insan kaynakları sistemlerinin etkinliğinin bir ön koşulu olarak, iş analizi çalışmalarına işletmelerde gerekli önem verilmelidir.
İş dizaynı
Şekilden de görüleceği gibi, iş analizlerinin, özellikle hazırlık aşamasında, insan kaynakları yönetiminin çalışma yaşamının kalitesini geliştirici doğrultudaki programları etkili olmaktadır. Bu tür programların en önemlisi olan iş dizaynı çalışmaları ile işletmelerdeki işlerin yapıları, çalışanlar için daha çok iş tatmini yaratacak şekle dönüştürülmeye çalışılır. İşlerin yapılarının monotonluk ve rutinlikten uzak, kişiye daha fazla sorumluluk ve kendini geliştirme imkânı sağlayacak şekilde değiştirilmesinden sonra yapılacak iş analizlerinde, işlerin bu tür programlarla kazandığı yeni özellikleri içerecektir. Yapılan toplantı, eğitim ve resmî işleri takip etmesi iş kalitesini düzenlemesi iş kalitesini her zaman yükseklere çıkarması özelliği reklam alma ve resmî kurumlar ile iletişimi aksatmaması gerektiğini programları düzgün dizayn etmesi gerektiğini ifade eder.
Kaynakça
- ^ "personnel management". The Columbia Encyclopedia (Sixth Edition bas.). Columbia University Press. 2005. 27 Şubat 2009 tarihinde kaynağından . Erişim tarihi: 17 Ekim 2007.
personnel management - see industrial management
- ^ Encyclopædia Britannica (kl bas.).
Personnel administration is also frequently called personnel management, industrial relations, employee relations
- ^ Encyclopædia Britannica.
- Wilkinson, A. (1988). "Empowerment: theory and practice". Personnel Review. 27 (1). ss. 40-56. doi:10.1108/00483489810368549. Erişim tarihi: 17 Ekim 2007.[]
- Legge, Karen (2004). Human Resource Management: Rhetorics and Realities (Anniversary bas.). Basingstoke: Palgrave Macmillan. ISBN . OCLC 56730524.
Ayrıca bakınız
wikipedia, wiki, viki, vikipedia, oku, kitap, kütüphane, kütübhane, ara, ara bul, bul, herşey, ne arasanız burada,hikayeler, makale, kitaplar, öğren, wiki, bilgi, tarih, yukle, izle, telefon için, turk, türk, türkçe, turkce, nasıl yapılır, ne demek, nasıl, yapmak, yapılır, indir, ücretsiz, ücretsiz indir, bedava, bedava indir, mp3, video, mp4, 3gp, jpg, jpeg, gif, png, resim, müzik, şarkı, film, film, oyun, oyunlar, mobil, cep telefonu, telefon, android, ios, apple, samsung, iphone, xiomi, xiaomi, redmi, honor, oppo, nokia, sonya, mi, pc, web, computer, bilgisayar
Bu madde Vikipedi bicem el kitabina uygun degildir Maddeyi Vikipedi standartlarina uygun bicimde duzenleyerek Vikipedi ye katkida bulunabilirsiniz Gerekli duzenleme yapilmadan bu sablon kaldirilmamalidir Mart 2013 Insan kaynaklari yonetimi IKY herhangi bir organizasyonda insan kaynaklarinin organizasyona bireye ve cevreye yararli olacak sekilde bulunulan yerin yasalarina ters dusmeyecek sekilde etken yonetilmesini saglayan fonksiyon ve calismalarinin tumudur Ayni zamanda hem akademik cevreyi hem de is dunyasini ilgilendiren yonetim dalina da insan kaynaklari yonetimi denir Kapsam ve amacInsan kaynaklari yonetimi kapsami Insan kaynaklari gunumuzde organizasyonlarin uretim ve hizmet verme kar etme hedeflerine ulasmak icin kullanmak zorunda olduklari kaynagi yani insani ifade eder Insan kaynaklari yonetimi bir organizasyonda en tepe yoneticiden en alt kademedeki niteliksiz isciye kadar tum calisanlari kapsar Bu terim organizasyon icinde bulunan is gucu ile potansiyel olarak yararlanilabilecek is gucunu de ifade etmektedir Gunumuzde maddi kaynaklari ne kadar saglam olursa olsun insan kaynaklari yeterli etkenlige sahip degilse basari olasiligi dusuk olacaktir Tatminsiz basari gudusu dusuk bir is gucu ile verimlilik ve is kalitesi hedeflerine ulasmak kolay degildir Kapsam olarak su basliklari kapsar Organizasyon yonetimi Personel idaresi Isgucu yonetimi Endustriyel yonetim Gunumuzde geleneksel bu kavramlar anlamini yitirmekte yerini daha teoritik dusuncelere birakmaktadir Bazi ortamlarda endustri iliskileri ve calisan isgoren terimleri ayni anlamda bile kullanilmaktadir Insan kaynaklari yonetimi amaci Bu acidan baktigimizda insan kaynaklari yonetiminin iki temel amaci oldugunu soyleyebiliriz Verimliligi arttirmak Is yasaminin niteligini yukseltmekle rekabet ustunlugunu saglamak Insan kaynaklari yonetimi is gucu ile ilgili cesitli kriterleri kullanarak gerek calisan bagliligi ve verimlilik gerekse is yasaminin niteligi uzerinde olumlu gelismelerin elde edilmesini saglar Ayri olarak insan kaynaklari yonetimi performans ve odullendirme sistemleri ile calisan memnuniyeti ve verimliligi artirmayi hedefler Insan kaynaklari yonetimi sistemleriInsan kaynaklari yonetimi kapsaminda yer alan maddeler cercevesinde incelendiginde fonksiyon bakimindan IKY su maddelere ayrilir Is yasantisinda da Insan Kaynaklari Departmanlari asagidaki fonksiyonlara gore birimlere ayrilirlar Is analizi ve is dizayni Insan Kaynaklari Planlamasi ve Calisan Secimi Egitim ve Gelistirme Performans Degerlendirme Kariyer Gelistirme Is Degerleme Ucret Yonetimi Is Guvenligi ve Calisan SagligiIs analizi ve is dizayni 1900 lu yillarin baslarinda isletmelerde verimliligi arttirmak amaciyla isler ilk kez bilimsel olarak ele alinmistir Bu ilkelere gore bolunebilen en basit parcalarina ayrilan islerin calisanlar tarafindan minimum ogrenme ile en kisa zamanda ve hatasiz olarak gerceklestirilebilmesi amaclanmaktaydi Ancak uygulamalar islerin bu denli rutin monoton ve basit hale getirilmesinin calisanlar uzerinde olumsuz etkisini gostermis ve bu konuda islerin yapilarinin calisanlar icin daha fazla tatmin saglayici ve onlari motive edici hale donusturulmesi icin bazi teknik yaklasimlarin gelistirilmesine neden olmustur Organizasyonlarda islerin yapisal ozellikleri ve iceriklerinin calisanlarin verimliliklerinde onemli oldugu cesitli davranis bilimlerindeki cesitli arastirma ve gelismelerle giderek daha net bicimde isletmelerde anlasilmistir Calisanlarin tatmini ve verimliligini bu denli etkileyen unsur olan isletmelerin organizasyonel yasamda bilimsel ve sistematik bir bicimde incelenmesi ve ayrica cesitli degiskenleri dikkate alarak yapilarinin duzenlenmesi gunumuzde Insan Kaynaklari Departmani nin bir islevi olarak on plana cikmistir Bir is yeri icin isgucu kaynaginin alt yapisinin olusturulmasi icin gereken Insan Kaynaklari Yonetimi Islevleri Is Analizi ve Is Dizayni basligi altinda incelenir Gunumuzde genel olarak organizasyonel yapi kavrami altinda yapilan planlamalarin butununu is analizi ve is dizayni olusturur Is bilgileri Isletmelerde onceden belirlenen amaclarin gerceklestirilebilmesi icin calisanlar ve yaptiklari isler bolum birim gibi cesitli adlarla anilan gruplara ayrilmislardir Isletme faaliyetlerinin etkinligi acisindan bu gruplarin sinirlarinin belirlenmesi ozelliklerinin bilinmesi ve gorevlerinin tanimlanmasi gerekmektedir Bunun icin de her birimde gerceklestirilen faaliyetleri olusturan isler ve birbirleri ile iliskileri saptanmalidir Isletmelerde islere iliskin cesitli ayrinti ve ozellikleri saptamak amaci ile yapilan is analizi calismalarina bu nedenle gerek duyulmaktadir Isletmedeki is analizi faaliyetleri islerin icerdigi gorev sorumluluk ve calisma kosullarini belirlemeye yonelik cabalardan olusur Bu calismalarda ayrica isleri yapacak olan kisilerde bulunmasi gereken bilgi beceri ve yetenekler de belirlenmeye calisilir Insan Kaynaklari Yonetimi nde cesitli faaliyet sistemlerinin olusturulabilmesinde is analizi ve is analizi calismalarindan elde edilen bilgiler onemli bir arac niteligi tasirlar Is analizi isletmelerdeki islerin tum ozellik ve ayrintilarini belirlemeye yonelik calismalardan olusan analiz surecidir Ornegin organizasyon yapisinin olusturulmasi isgucu planlama egitim gelistirme faaliyetleri ucret maas yonetimi performans degerlendirme is guvenligi ve calisan sagligi gibi konularda is analizleri ve bu surecten saglanacak bilgilere ihtiyac duyulur Gozlem anket mulakat gibi teknikler kullanmak suretiyle bir isin icerigini yapisini turunu o isi yapmak icin gereken zamani yonetimi ve bireysel yetenekleri belirleme surecin Is Analizi dir Is Analizi calisan personelin degil yapilan isin irdelenmesidir Suregelen veya yeni ihtiyac duyulan bir is icin alinacak calisanin ozelliklerini belirlemede secme surecine iliskin standartlarin olusturulmasinda isgucu planlanirken kullanilir Performans degerlendirme ve veya ucretlendirme sureclerinin degerlendirilmesinde kullanilir Is analizlerinden cikan sonuclar isiginda ozetlenen bilgiler ise Is Tanimlari ni olusturur Is Tanimi ayni zamanda ozet bir belge niteligindedir Isin adi kisaca hangi gorevleri icerdigi calisma sartlari isin gerektirdigi yetkinlik ve tecrube duzeyleri is tanimlarinin bolumlerini olusturur Ayrintilandirilmak istendigi zaman isin temel islevi bagli oldugu bolum ve birimler isin kodu unvani isin gerektirdigi egitim ve tecrube seviyesi fiziksel ve zihinsel ozellikler isi yapacak olanin gorev yetki ve sorumluluklari gibi bolumler de is tanimlari icinde bulunurlar Genel olarak is analizleri iki yaklasimla incelenebilir Bunlardan birincisi is analizlerini insan kaynaklari yonetimi acisindan ele alir Bu tur is analizleri isletmelerde insan kaynaklari planlama ucret maas yonetimi egitim vb konularda insan kaynaklari yonetimine veri saglayacak nitelikte hazirlanmistir Ikinci yaklasim ise is analizi kavramini daha genis olarak tanimlar ve bu kavramin kapsamina ayrica endustri muhendisleri tarafindan yapilan kantatif calismalari da ekler Bu yaklasima ornek olarak is dizayni bolumunde duzenlemeler olarak verilen is basitlestirme zaman hareket etudleri yontem gelistirme is olcumu gibi faaliyetleri verebiliriz Is analizinin amaclari Is analizinin isletmelerdeki amac ve kullanim alanlarini belirlemek icin oncelikle cesitli orgutsel faaliyetlerle soz konusu calismanin iliskisini belirlemek yararli olacaktir Ozellikle gunumuzde insan kaynaklari programlarinin cogu icin is analizleri onemli bir veri kaynagi olusturmaktadir Ancak is analizlerinde cesitli nedenlerden kaynaklanan aksakliklar yetersizlikler ve sorunlar iliskili oldugu insan kaynaklari sistemlerine yansimak ve bu programlarin basarisini da olumsuz olarak etkilemektedir Bu nedenle belirtilen insan kaynaklari sistemlerinin etkinliginin bir on kosulu olarak is analizi calismalarina isletmelerde gerekli onem verilmelidir Is dizayni Sekilden de gorulecegi gibi is analizlerinin ozellikle hazirlik asamasinda insan kaynaklari yonetiminin calisma yasaminin kalitesini gelistirici dogrultudaki programlari etkili olmaktadir Bu tur programlarin en onemlisi olan is dizayni calismalari ile isletmelerdeki islerin yapilari calisanlar icin daha cok is tatmini yaratacak sekle donusturulmeye calisilir Islerin yapilarinin monotonluk ve rutinlikten uzak kisiye daha fazla sorumluluk ve kendini gelistirme imkani saglayacak sekilde degistirilmesinden sonra yapilacak is analizlerinde islerin bu tur programlarla kazandigi yeni ozellikleri icerecektir Yapilan toplanti egitim ve resmi isleri takip etmesi is kalitesini duzenlemesi is kalitesini her zaman yukseklere cikarmasi ozelligi reklam alma ve resmi kurumlar ile iletisimi aksatmamasi gerektigini programlari duzgun dizayn etmesi gerektigini ifade eder Kaynakca personnel management The Columbia Encyclopedia Sixth Edition bas Columbia University Press 2005 27 Subat 2009 tarihinde kaynagindan Erisim tarihi 17 Ekim 2007 personnel management see industrial management KB1 bakim Fazladan yazi link Encyclopaedia Britannica kl bas Personnel administration is also frequently called personnel management industrial relations employee relations Encyclopaedia Britannica Wilkinson A 1988 Empowerment theory and practice Personnel Review 27 1 ss 40 56 doi 10 1108 00483489810368549 Erisim tarihi 17 Ekim 2007 olu kirik baglanti Legge Karen 2004 Human Resource Management Rhetorics and Realities Anniversary bas Basingstoke Palgrave Macmillan ISBN 1 403 93600 5 OCLC 56730524 Ayrica bakinizInsan kaynaklari yonetimi konulari